La empresa puede llevar a cabo o la reducción salarial, de manera individual o colectiva, siendo esta última cuando afecta a 10 o más trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores en plantilla, o al 10% de los trabajadores, en empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores, o bien afecta a más de 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados. En el caso de que la reducción individual, y por no afectar al número mínimo de trabajadores que se recoge en la legislación vigente para encontrarnos ante una medida colectiva, bastará con que el empresario notifique por escrito al trabajador la adopción de la medida, justificando en la referida comunicación cuáles son las medidas que obligan a la adopción de la misma. Comunicación, que deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días a la aplicación de la medida y, que deberá entregarse tanto al trabajador afectado como a los representantes de los trabajadores.
Y por otro lado, para la reducción salarial colectiva, se prevé un mecanismo similar al de los expedientes de regulación de Empleo (EREs), pero que no incluye la necesidad de presentación o comunicación ante la autoridad laboral. Así, se establece que la adopción de esta rebaja salarial, deberá ir precedida de un periodo de consultas, entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, que versará sobre la causa que ha motivado la medida, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Además la ley establece, que al igual que en los EREs, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Finalizado el periodo de consultas con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y la reducción salarial sólo podrá ser impugnada ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Si por el contrario, no se alcanzara acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva del salario será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguien tes a su notificación.
Desde la entrada en vigor de la última reforma laboral se permite, por primera vez en nuestra legislación, que el empresario lleve a cabo reducciones salariales unilaterales, no siendo necesario que se produzca una reducción de jornada. Hasta este momento, únicamente se podía reducir el salario de los trabajadores reduciendo las horas de trabajo, de tal modo que, la rebaja salarial era siempre proporcional a la reducción de jornada. Sin embargo, desde el mes de febrero de 2012 basta con que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para reducir el salario de los empleados, aunque continúen trabajando su jornada ordinaria.
Si necesita más información al respecto, le invitamos a que acuda al despacho de un Graduado Social colegiado para estudiar más concretamente su caso y asesorarle adecuadamente en función del Convenio Colectivo de su Empresa, actividad o profesión.
