El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ya establecía en su artículo 17.1 que se entenderán «… nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.»
Asimismo la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece como principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, « la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil». Considerando discriminación (indirecta) por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros –como puede ser el caso de la modificación sustancial de las condiciones individuales de trabajo-, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Y más concretamente en su artículo 8, considera que constituye discriminación directa por razón de sexo «todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad».
Asi pues, la empresa puede o podrá realizar esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo que con carácter indefinido permite el artículo 41 Estatuto de los Trabajadores acogiéndose, en su caso, a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen (tales como resultados de explotación; introducción de nuevo equipo, maquinaria o software; modificación de métodos, técnicas o sistemas de trabajo; o productos que la empresa coloque o quiera colocar en el mercado –como por poner un ejemplo, dejar el textil y pasar a ferretería-). Y usted –y su compañera- pueden recurrir a la Jurisdicción social en reclamación de sus derechos. Pues si bien la reforma laboral de 2012 impide a los jueces entrar a valorar la razonabilidad y proporcionalidad de esas medidas empresariales, en el sentido de comprobar y valorar que las mismas eran las más adecuadas para procurar la viabilidad de la empresa preservando o favoreciendo su posición competitiva en el mercado (se puede ahora partir de una situación de beneficios si la modificación mejora la competitividad y productividad de la empresa, siendo indiferente que la empresa no hubiera actuado antes para corregir esa situación), esta reforma no impide a que los jueces entren a valorar si esa medida realmente encubre una acción directa (a usted) o indirectamente (a su compañera) discriminatoria.
Tenga en cuenta que la redacción del artículo 41 del RDLeg.1/1995 junto a aquella posible modificación por el empresario de aquellas condiciones, también informa que para que esa modificación individual sea ejecutiva, deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales (en el caso de que la empresa cuente con ellos) por escrito, expresando no sólo en que consiste la modificación –sobre qué concretas condiciones opera y en qué medida, sino debiendo citar las causas concretas que la han motivado, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Y que sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato que se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción social. Y que será la sentencia de ésa la que declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo en este último caso, el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones a partir de esta, y en el caso de considerarse esa actuación discriminatoria, nulas y sin efecto (con lo que la empresa debería abonarles el sueldo que anteriormente vinieran percibiendo a jornada completa, más el recargo por mora), dando lugar además de a esta reparación, a la indemnización proporcional a los daños morales y perjuicios reales que hayan sufrido en el tiempo en que tarde en dictarse la correspondiente sentencia y hasta la entera reposición en la anterior situación.
Para el ejercicio de ese derecho, le recomendamos ponga usted su caso en manos de uno cualesquiera de las o los Graduados Sociales ejercientes que puede usted encontrar en este portal.
Reciba un cordial saludo.
